不知怎么的，最近对团队管理能力的评价一直很开心。再来看看百科常识网的小编木鱼子。

1、管理一个团队，最重要的是授权，第二步是监督执行，第三步是建立自己的管理权限。

2、工作团队致力于共同的目的和绩效目标，承担一定的责任。

3.一群技能互补的异类成员。

4.小组中的成员都是拥有各种技能的“多面手”，在决策上享有高度的自主权和灵活性。

5.在这种多功能的工作团队中，人性和人的基本需求的假设发生了根本性的变化，这就需要重新思考组织中的人的因素。

6.1.工作团队管理对传统管理理念的挑战人们普遍认为，在传统的层级组织中，各部门在运作过程中争夺业务资源和权力，对知识、技能和信息进行封锁，不愿意与其他部门积极合作。

7，毫无疑问，这种部门化的管理造成了人为的封闭，使得大量智力资源因为聚不到一起，不能适应信息社会快速变化的外部环境而被浪费。

8.与传统管理相比，工作团队面临的因素发生了很大的变化，突出表现在:(1)管理的变化，表现为行政权力的淡化，人员之间关系的平等化，合作的自动化；(2)随着工作方式和人员素质要求的改变，员工被授权执行一组工作范围更广的任务，但很少有人监督员工的日常工作行为。

9.这就需要员工有上进心，自律，自觉。木只是精通某一项技能的专才，应该是熟悉多层次知识并能相互沟通的通才；(3)培训的重点发生了变化。培训的重点从被动培训转向了主动学习。也就是说，只培训员工如何做好工作已经不重要了。

10.相反，新的全能员工需要不断接受新的信息和新的工作方式。员工学习的重点是洞察和理解问题的分析，解决思路，能够知道工作怎么做，为什么做。

11.二、工作团队管理中的“人”的问题人们注重工作团队的积极作用，却忽视了工作团队管理中必要条件的缺失和观念的转变可能带来的矛盾和问题。

12.正如罗布·戈菲和加雷思·琼斯在《什么让现代企业团结起来正如文中所指出的，“在网络组织中，网络文化的特点不是缺乏等级制度，而是有许多避免等级制度的方法。”

网络组织产生两种关键能力:收集和选择性传播软信息的能力；在公司获得支持者的能力。

14.“然而，”他们的低统一程度意味着管理者在行使职能或使公司协同工作时经常遇到麻烦。

15.同事之间很难在关键问题上达成一致。

16.工作团队存在“沟通和谐度高，团结度低”的现象。

17.因此，许多问题和症结都应该引起足够的重视和认识。

18.问题一:如何改变员工的工作习惯？在传统管理中，考核标准非常明确，人们习惯于专注于自己的“工作”，工作日程已经安排妥当，遇到棘手的问题，也能完成自己的工作。更重要的是，他们必须有很高的沟通能力，与相关人员进行广泛的交流与合作。

19、但现实是，适合实施工作团队管理的组织是高科技和知识密集型组织。

20.在传统教育中，很少有科技人员是善于沟通的，他们更喜欢按照自己的工作方法去做自己的工作。

21.这种情况如何改变？一个可能的办法是通过非正式群体创造一个宽松的环境，来缩短人与人之间的距离，从而解决这个问题。

22.但是，非正式群体更关注情感满足的问题，而对解决工作关系仍有疑虑。

问题2:人们为什么要分享信息和知识？工作团队管理的前提是人们愿意分享自己的信息和知识，并相互学习。

但关键问题是，他们这样做的动机是什么？有些观点，从经济人假设出发，强调所有员工都明白，只有共享知识和信息，才能实现整体利益的最大化，才能让个人以利益为依归。

25.否则只会有“两败俱伤”的结果，没有人能获得丰厚的收益。

26.有人认为随着生产力的提高，高素质的人的需求达到了自我实现的需求，人性的假设发生了变化。在单个人无法完成复杂任务的情况下，人们愿意这样做，以实现共同的目标。

27.值得注意的是，知识和信息从来都是一种权力资本。只有对知识和信息保密，才能维护个人的权力和威望。

28.天生好胜的员工认为比别人拥有更多的知识和技能可以获得更高的职位和更多的收入，而和有知识有技能的人一起工作就意味着把自己的职位置于危险之中。

29.因此，无论是管理者还是员工，对知识和信息保密几乎是一种无意识的行为。

30、面对这种矛盾，如何识别人们的合作动机，用什么样的手段去改变？问题三:如何解决团队中的“搭便车”行为？在工作团队管理中，“授权”意味着传统权力基础的根本转变，权力被委托给个人。

31.然而，大量数据表明，团队成员之间的合作往往被一些成员的机会主义行为破坏，即所谓的“搭便车”行为。

32.同时，团队合作意味着整体行动，评估表必须是基于小组工作结果的小组评估。

33.但是，如果团队里有不称职的人会怎么样呢？搭便车问题无疑是团队管理中的另一个难题。

34.问题4:如何解决团队的稳定性要求和创新性要求之间的矛盾？工作团队管理的起点在于创新。

但是，默契的配合是长期合作的结果。

36.为了形成紧密的合作关系，团队组合需要相当的稳定性。

37 .然而，稳定和创新往往是一对矛盾。

38、那么，团队管理中如何把握两者的“度”？三、工作团队管理中资源管理的设计首先，为了适应高素质员工的管理，人力资源部门本身需要高素质、多技能的员工与其他团队进行有效沟通；其次，为了满足人员替换的要求，不合格人员要及时识别和替换，人力资源部门要能提供快速及时的服务支持，与团队形成和谐的节奏；那么，要充分体现“以人为本”的管理思想。在每一个管理环节中，都应充分尊重员工的自主选择，将员工对个人职业生涯的追求纳入人力资源管理的全过程。

39, 1.全面掌握人力资源管理。

40.工作团队管理需要良好的管理基础。

41、不具备条件的企业，实行团队管理只会导致管理无序和效率低下。

42.因此，在确定相应的信息技术条件后，人力资源部门需要综合分析企业人员素质，确定人员素质是否具备实施条件。

43、同时，进一步明确是实施全面团队管理，还是采取局部实施，以及团队的高需求、高回报作为激励手段。

44、2、人员招聘。

45.招聘除了对个人的教育培训背景和技术能力有严格要求外，更要注重团队个性的最优组合效果。

46.尤其是在权力被稀释后，选择一个有足够影响力的领导人比以往任何时候都重要。

47.同时，为了减少和避免“搭便车”的发生，员工必须持有相同的信念和价值观。

48.此外，对不合格人员要建立灵敏的检测和淘汰机制，并为此准备足够的合格人员“蓄水池”，保证人员可用。

49、3、人员激励。

50.(1)物质方面，除了保证高标准的生活条件，员工还可以通过股票期权增强归属感；(2)在工作设计方面，认识到团队成员的动力主要来自工作本身，应采用合理的工作方法，使员工认识到工作的意义和价值。

51.(3)鼓励失败。团队管理的另一个特点是鼓励创新，创新与失败相伴。

52.因此，需要设计合理的容错规则，规定可以允许人们犯创新错误的资金支持范围。

53、4、人员培训。

54.在工作团队管理中，人们接受新的知识和信息是非常重要的。

55.这样，训练就不再是传统意义上的集中期训练，而应该是全方位的、适时的学习。

56.让员工感受到学习的紧迫性，把每一次学习的机会变成交流合作的机会。

57.因此，必须制定周密的培训计划，实现培训理念的根本转变。

58、5、团队文化建设。

59.团队文化建设可以贯穿管理的各个方面。

60、例如，在绩效考核和薪酬管理中，充分体现团队的特点，确定集体成果所创造的价值；将团队价值观贯穿培训始终；在轻松的环境中为团队树立榜样。

61.总之，我们应该坚持不懈地将工作团队管理的必要理念渗透到每个团队成员的行为中。

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