1.人力资源管理简介复习重点1。效益:是指一项活动的投入与产出的比较，即所产生的劳动成果与劳动成本的比值。

2.人力资源管理理论和实践的两次重要变革:人事管理-人力资源管理-策略人力资源管理3。企业不同发展阶段的人力资源战略核心:掌握P48 - 50、初创期2、成长期3、成熟期4、衰退期4四个阶段的特点和要点。人力资源管理主要特点:(1)由于知名度和实力的不足，企业的发展和业绩主要取决于关键人才尤其是创业者的个人能力和创业激情。

3.所以企业人员少，但素质要求高，最好是独立的。

4.(2) 人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实践经验，工作量不大，但工作难度很大，因为其关键人才的选拔直接关系到企业的成败。

5.(3)企业尚未建立规范的人力资源管理体系，企业主要企业家直接参与企业主要工作人力资源管理。在创业期，企业尚未建立明确的企业发展战略和人力资源战略，但企业创始人在决策时应具备战略思维。

6.5.组织结构设计的原则(1)目标的一致性(2)精干高效原则(3)分工协作原则(4)集权与分权相结合原则(5)稳定性与适应性相结合原则6。企业组织发展趋势:(1)扁平化(2)小型化(3)柔性化(4)虚拟化7。扁平化是指减少组织。

7, 8.小型化:企业组织规模的小型化也叫企业减重。

8, 9.柔性:企业为了实现某个目标，将工作在不同领域的不同知识和技能的人集中在一个特定的动态群体中，共同完成某个项目。

9.10.测试工具:信度(Reliability):效度(Validity):求职者进入组织前的特征，以及预测求职者进入组织后工作绩效的成功与否。

10, 11.职业的概念:一个人一生持续的职业经历，尤其是职位的变动和实现工作理想的全过程。

11.12.职业生涯设计负责人:员工本人、主管、组织13。三者的责任:(1)员工自身的责任(2)上级管理者的责任(3)组织的责任(14)职业生涯设计的作用:(1)职业生涯设计对个人的作用(1)帮助个人实现职业发展目标(2)督促个人努力工作(3)引导员工发挥潜力(4)评估员工绩效(2)职业生涯设计对企业保证未来人才需求的作用(2)。职业锚是个体与工作情境早期互动的产物，只有经过几年的实际工作才能发现。职业主播核心内容的职业自我概念由三部分组成:内省的天赋和能力，基于在各种工作环境中的实际成功；内省的动机和需要是基于实际情境中自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈；内省的态度和价值观是基于自我与雇佣组织和工作环境的规范和价值观的实际遭遇。

12, 16.职业主播类型:技术智能2、管理3、创意4、独立5、安全稳定17。个人职业生涯设计的步骤:确定人生目标；2.自我评估；3.职业机会评估；4.职业选择；5.职业路线的选择；6.设定职业目标；7.制定行动计划和措施。

13.18.“玻璃天花板”效应:也称为职业高原:它意味着员工不太可能得到晋升或承担更多的责任。虽然发展通道和更高层次的职位清晰可见，但升职时却仿佛被一层玻璃挡住了。

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14、“玻璃天花板”的原因:(1)缺乏培训；(2)成就需求低；(3)薪酬制度不公平或加薪不理想；(4)工作职责不明确；(5)由于缺乏发展机会，职业成长缓慢；(1)结构悬挂；(2)令人满意的暂停；(3)生活方式暂停20。为什么？增强竞争优势的需要。员工培训与开发的原则(1)战略性原则(2)长期性原则(3)按需施教、学用一致原则(4)投入产出原则(5)培训方式和方法的多样性原则(6)全员培训与重点培训相结合22。案例研究P25523。影响员工激励效果的因素:(1)企业外部环境(2)企业内部环境(3)个人因素24。企业外部环境:(1)经济发展水平(2)传统文化(2)环境:(1)管理风格(2)领导方法26。个人因素:(1)收入水平(2)受教育程度(3)年龄和工龄(4)性格特征(5)个人价值观27。授权激励的表现:(1)有效授权通过各种方式为长期竞争优势提供基础。

15.(2)有效的授权激励有助于员工成长。(3)有效授权有助于形成共同愿景。(4)有效授权有助于形成学习型组织。28.授权误区:(1)拒绝授权。(2)授权后不管。29.建立绩效指标的基本步骤:(1)工作分析。(2)工作流程分析。(3)性能。指标的确定(6)指标的修订30。绩效考核结果的应用(1)选拔与招聘(2)人力资源的开发与培训(3)薪酬方案的设计与调整(4)内部员工关系的协调与处理31。绩效考核的评价与改进(1)如何评价绩效考核(2)绩效考核体系的原因诊断(3)绩效考核的总结(4)绩效考核的改进。必须符合以下标准:策略一致性、高效度、强信度、广泛可接受性、明确指导性33。绩效考核总结:(1)绩效考核总结的内容(2)绩效考核总结的技巧(3)绩效考核总结报告34。绩效考核的改进:(1)组织架构和岗位工作分析(2)业务流程和关键成功因素(3)加强绩效面谈和反馈(4)员工绩效改进辅导35。薪酬的主要内容包括:薪酬确定标准、薪酬支付结构和薪酬体系管理36。薪酬确定标准:确定薪酬水平的依据，岗位、技能、资格、绩效和市场条件可能是确定薪酬的依据。

16.37.工资的依据:(1)基于岗位或技能；(2)基于业绩或资历；(3)基于个人表现或团队表现；(4)基于公司绩效或部门绩效；(5)性能的定性或定量测量；(6)基本工资高于或低于市场标准；38.薪酬结构:薪酬的各个组成部分及其比例，通常指固定薪酬和可变薪酬。

17.短期薪酬与长期薪酬、非经济薪酬与经济薪酬的比例。

18.(1)固定薪酬和可变薪酬(2)短期激励和长期激励(3)非经济薪酬和经济薪酬39。薪酬体系管理:制定和调整薪酬体系的行为和决策标准，包括薪酬体系的授权程度、员工参与度、薪酬的内外部导向、薪酬支付方式和调整频率。

19.(1)集中管理与分散管理(2)员工参与(3)内部公平与外部公平(4)窄带薪酬与宽带薪酬(5)公开或秘密支付(6)刚性或柔性薪酬体系40 .工资成本的决定因素:组织总人工成本=员工人数*人均人工成本。

20.公式表明，决定组织薪酬成本的因素主要有两个:一是人均劳动力成本；第二是员工数量。

21.因此，要控制薪酬成本，关键是要控制人均人工成本的水平和组织的员工数量。

22.41.工资总额的确定:一般来说，工资总额主要是根据企业的支付能力、员工的基本生活费和一般的市场情况来计算的。

23.(1)衡量组织的支付能力(2)衡量员工的基本生活费用(3)一般市场情况42。处理劳动关系的基本原则:(1)兼顾各方利益；(二)主要通过协商解决争议；(3)及时处理的原则；(4)以法律为准绳；(五)劳动争议以预防为主；(6)明确管理职责。2.工作内容；3.劳动保护和工作条件；4.劳动报酬；5.劳动纪律；6.劳动合同终止的条件；7.违反劳动合同的责任。

24, 44.处理劳动争议的基本原则:调解和及时处理的原则；2.合法性原则；3.公正的原则。

25, 45.企业处理劳动争议的对策:加强劳动合同管理，规范劳动用工行为；2.依法制定内部规章制度；3.理顺劳动关系，全面深化国有企业改革。

26, 46.解决劳动争议的方式和途径:劳动争议可以通过劳动争议委员会调解、劳动争议仲裁委员会仲裁、人民法院调解解决。

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